La transparence en recrutement n'est plus seulement une question d'image : le droit européen s'en mêle, et la France prépare sa propre loi. Voici où l'on en est en octobre 2026, ce qui est voté, ce qui reste en projet, et ce que vous pouvez faire dès maintenant.
Ce que dit la directive européenne
La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, vise l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle donne notamment un droit aux candidats : obtenir la rémunération initiale du poste, ou sa fourchette, avant de s'engager. Selon la Commission européenne, cette information peut figurer dans l'annonce ou être donnée avant l'entretien. La directive interdit aussi à l'employeur de demander au candidat ce qu'il gagnait ou gagne dans ses emplois actuels ou passés (questions-réponses de la Commission européenne). Les États membres devaient la transposer avant le 7 juin 2026.
Où en est la France en octobre 2026 ?
La France n'a pas tenu ce délai. Le gouvernement a fini par déposer un projet de loi au Sénat le 10 septembre 2026, avec procédure accélérée. D'après le dossier législatif du Sénat, mis à jour le 8 octobre 2026, il en est à la première lecture, sans date d'examen affichée au moment où nous écrivons.
Concrètement, rien de ce qui suit n'est encore une obligation légale : un projet de loi peut être modifié par les parlementaires, voire ne pas aboutir. Le syndicat CFDT avait d'ailleurs alerté, en juin, sur le risque d'un calendrier qui s'étire (Syndicalisme Hebdo, 16 juin 2026).
Ce que le projet de loi prévoirait pour le recrutement
Le texte déposé (projet de loi n° 944), dans son article 4, prévoit que :
- le candidat reçoit une fourchette de rémunération initiale, ainsi que les dispositions de convention collective utiles pour déterminer le salaire du poste ;
- cette obligation est remplie si ces éléments figurent dans l'offre d'emploi, dont la diffusion publique sans fourchette de rémunération serait interdite ;
- sans offre d'emploi, l'employeur donne ces informations par écrit au candidat avant ou pendant l'entretien ;
- les questions posées au candidat ne pourraient plus porter sur sa rémunération actuelle ou passée.
L'étude d'impact du projet indique que ces dispositions entreraient en vigueur au lendemain de la publication de la loi. La date réelle dépendra donc du vote, qui n'est pas acquis à ce jour.
Pourquoi ne pas attendre la loi
Afficher une fourchette de salaire n'a rien d'interdit aujourd'hui : c'est un choix, que beaucoup d'entreprises devront faire si le texte est voté. L'anticiper vous évite de courir le jour de la promulgation, et vous distingue auprès des candidats qui comparent les annonces. Cela suppose un travail interne : savoir justifier vos niveaux de salaire de façon objective, et vérifier que les équipes en place trouvent la grille cohérente.
Les bons réflexes restent les mêmes
La loi, si elle est votée, ne couvrira qu'une partie de la transparence. Le reste dépend de vous.
- Une annonce honnête. Missions réelles, contraintes sans fard, compétences attendues, avantages concrets et, dès maintenant si vous le pouvez, une fourchette de salaire.
- Une réponse à chaque candidat. Même un refus, s'il est personnalisé et signé d'un nom, laisse une meilleure image qu'un silence ou un message automatique. Après un entretien, quelques minutes au téléphone pour expliquer le choix aident le candidat à progresser.
- Des délais annoncés. Donnez la date de clôture des candidatures, les étapes à venir et la date de la réponse définitive, puis tenez-vous-y. En cas de retard, prévenez.
- Un entretien dont les règles sont claires. Présentez le déroulement et l'objectif dès le début. Mettre le candidat sous pression n'apprend rien sur ses compétences, et abîme la confiance.
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