Soft skills : comment les évaluer et les développer dans votre entreprise

Tout le monde s'accorde à dire que les soft skills comptent. Beaucoup moins de recruteurs savent comment les repérer sérieusement, ni comment les faire progresser une fois la personne embauchée. Cet article prolonge notre panorama des cinq soft skills à rechercher chez vos candidats et se concentre sur la méthode : évaluer, puis développer.

Pourquoi miser sur les soft skills, et pourquoi c'est difficile

Les compétences comportementales (autonomie, écoute, adaptabilité, esprit d'équipe) se voient mal sur un CV. Une étude de l'Apec auprès de recruteurs de cadres, menée à l'été 2020 et relayée par Centre Inffo, fait un constat parlant : les recruteurs jugent les compétences techniques plus faciles à perfectionner que les soft skills, mais les compétences les plus difficiles à identifier pèsent lourd dans leur décision finale. Autrement dit, on décide souvent sur ce que l'on mesure le moins bien.

Le contexte renforce l'enjeu. Dans son rapport 2025, le Forum économique mondial cite parmi les compétences clés la pensée analytique, la résilience, le leadership et la collaboration. Il indique aussi que, sur 100 salariés, 59 devront être formés ou requalifiés d'ici 2030, et que l'écart de compétences est cité comme principal frein à la transformation par 63 % des employeurs (communiqué du Forum, repris par Eco-Business).

Évaluer : passer de l'impression au repérage

La simulation, ou la mise en situation

Plutôt que de demander à un candidat s'il sait travailler sous pression, on l'y place quelques minutes. C'est le principe de la méthode de recrutement par simulation (MRS) de France Travail. Votre conseiller définit avec vous le besoin et construit des exercices personnalisés qui reproduisent des situations du poste. Les candidats passent ensuite une séance d'évaluation d'une demi-journée en moyenne. Vous recevez en entretien de motivation ceux qui ont réussi les exercices, présentés sans CV. France Travail présente cet outil comme gratuit et ouvert à tous les recruteurs.

Un exemple en Normandie : pour recruter 16 conseillers en CDI, la CPAM de l'Orne a ouvert l'offre sans présélection. Sur 35 personnes ayant passé les exercices (écoute d'appels entrants et choix de la bonne réponse), 23 ont validé les habiletés requises, et les 16 postes ont été pourvus. La sous-directrice relève que certains managers ont d'abord eu du mal à renoncer au CV, avant d'être convaincus par la préparation des candidats (récit de France Travail Normandie).

Vous n'avez pas besoin de ce dispositif pour vous en inspirer : une demi-heure de cas pratique, un jeu de rôle avec un client fictif ou une courte tâche en équipe suffisent souvent à faire apparaître la façon de travailler.

L'entretien structuré

Une conversation libre favorise les affinités, pas forcément la performance. L'entretien structuré consiste à poser les mêmes questions, tirées des exigences du poste, à tous les candidats, puis à les noter avec une grille commune. Dans la synthèse de la littérature scientifique présentée par la Society for Industrial and Organizational Psychology, c'est le prédicteur de performance au travail qui obtient la validité moyenne la plus élevée (0,42), même si celle-ci varie nettement d'une étude à l'autre.

Concrètement :

1. Choisissez trois ou quatre soft skills utiles au poste, pas dix.
2. Pour chacune, préparez une question d'expérience vécue (« Racontez une situation où... ») et deux relances.
3. Décrivez à l'avance ce qu'est une bonne et une mauvaise réponse.
4. Notez chaque réponse tout de suite, avant d'en discuter avec vos collègues.

Plusieurs regards

Faites rencontrer le candidat par deux personnes, dont un futur collègue, et comparez des notes prises séparément. Cette précaution simple limite le poids des impressions personnelles et de la sympathie immédiate.

Développer : un savoir-être se travaille aussi

Une fois la personne en poste, ces compétences ne sont pas figées. Les chiffres du Forum économique mondial montrent que la formation devient un passage obligé : mieux vaut l'organiser que la subir. Quelques leviers accessibles à une PME :

• Partir du poste : comparez ce que le métier demande avec ce que la personne fait déjà bien, pour cibler un ou deux axes de progrès.
• Apprendre en situation : binôme avec un collègue expérimenté, animation d'une réunion, premier contact client accompagné.
• Donner du retour : un point court et régulier, qui cite des faits observés, vaut plus qu'une formation annuelle.
• Combler l'écart à l'embauche : si un candidat a les bonnes habiletés mais pas tous les gestes techniques, la page France Travail sur la MRS évoque la POEI (préparation opérationnelle à l'emploi individuelle), qui finance jusqu'à 400 heures de formation avant la prise de poste.

Faire savoir que vous recrutez ainsi

Un processus clair rassure les candidats : ils savent ce qu'on attend d'eux et sur quoi ils seront jugés. Annoncez dans l'offre les deux ou trois qualités recherchées et dites en une phrase comment elles seront évaluées. Des témoignages vidéo de vos salariés, qui racontent comment ils travaillent ensemble, montrent ces qualités mieux qu'une liste de valeurs.