En 2019, nous parlions de « code génétique » de l'entreprise : ce petit quelque chose qui vous distingue de votre concurrent. L'image reste juste, mais l'enjeu a changé. Les candidats comparent, vérifient, et veulent des preuves. Votre ADN ne sert au recrutement que s'il est formulé, partagé par vos équipes et réellement vécu. Voici comment l'écrire, le faire valider et l'utiliser, sans tomber dans la discrimination.
Ce que recouvre l'ADN d'une entreprise
L'ADN n'est pas un slogan. C'est la réponse à trois questions simples :
- D'où venez-vous ? L'histoire : pourquoi l'entreprise a été créée, par qui, face à quel besoin, et quels épisodes l'ont marquée.
- Comment travaillez-vous ? Les valeurs vécues : celles qu'on observe dans les décisions du quotidien, pas celles affichées dans l'entrée.
- Pourquoi existez-vous ? La raison d'être : ce que l'entreprise apporte, au-delà du profit, à ses clients et à la société.
Un test rapide : une valeur qui n'a jamais conduit à renoncer à un client, à refuser un raccourci ou à prendre une décision coûteuse n'est probablement pas une valeur, mais un mot.
Pourquoi cela pèse dans un recrutement
Dans l'étude menée par BCG avec Cadremploi, la première chose que les talents français prennent en compte quand ils reçoivent une offre est l'adéquation entre les valeurs de l'entreprise et les leurs : 21 % des répondants le citent en premier (BCG, janvier 2023). Attention au périmètre : il s'agit de 1 861 personnes interrogées en France à l'été 2022, inscrites sur des sites d'emploi partenaires. Ce n'est pas un échantillon représentatif de tous les salariés, mais le signal est net : au moment précis de la décision, les valeurs comptent.
Pour une PME, c'est une bonne nouvelle : personne ne peut copier votre histoire ni votre façon de travailler.
Formuler la raison d'être : ce que dit la loi
La loi Pacte du 22 mai 2019 a donné un cadre juridique à cette notion. Elle a complété l'article 1835 du Code civil : les statuts d'une société peuvent préciser une raison d'être, c'est-à-dire les principes que l'entreprise se donne et pour le respect desquels elle affecte des moyens à son activité. C'est une option, pas une obligation, mais une fois inscrite dans les statuts, l'entreprise doit la respecter (CCI Paris Île-de-France). Le non-respect d'une clause statutaire sur la raison d'être peut d'ailleurs engager la responsabilité civile de la société et de ses dirigeants (Service Public Entreprendre).
Un cran au-dessus existe : la qualité de « société à mission ». Les statuts doivent alors préciser trois éléments : une raison d'être, des objectifs sociaux et environnementaux assez précis pour être évalués, et les moyens de suivre leur exécution. Un comité de mission (ou un référent de mission sous 50 salariés) assure le suivi, et un organisme tiers indépendant vérifie les objectifs au moins tous les deux ans. Au 31 décembre 2025, on comptait 2 411 sociétés à mission en France, selon le 9e baromètre de l'Observatoire des sociétés à mission (L'Info Durable).
Faut-il aller jusque-là ? Pas forcément. Vous pouvez formuler un ADN solide sans toucher à vos statuts. Mais si vous décidez de l'y inscrire, pesez chaque mot : il vous engagera.
Une méthode simple pour l'écrire
- Collectez les faits. Dates clés, anecdotes de création, décisions difficiles, clients ou projets dont vous êtes fiers.
- Interrogez vos salariés. Demandez-leur pourquoi ils sont restés, ce qu'ils racontent à leurs proches, ce qui les ferait partir.
- Rédigez court. Un paragraphe d'histoire, trois à cinq valeurs illustrées chacune par un comportement concret, une phrase de raison d'être.
- Faites relire. Chaque phrase doit résister à la question : « chez nous, est-ce vraiment ainsi ? »
Le faire valider par les salariés
Un ADN écrit par la direction seule sonne creux. Présentez un projet de texte à un groupe mixte (ancienneté, métiers, sites), recueillez les désaccords et corrigez. Les écarts entre le discours et le vécu sont précieux : ils montrent ce qu'il faut changer dans l'entreprise, ou retirer du texte. Les salariés qui se reconnaissent dans la version finale deviennent naturellement vos meilleurs ambassadeurs.
L'utiliser dans vos annonces et vos entretiens
- Annonce : ouvrez avec votre raison d'être en deux lignes, puis traduisez chaque valeur en situation de travail (« chez nous, on prévient le client dès qu'un délai glisse »).
- Entretien : remplacez « partagez-vous nos valeurs ? » par des questions de comportement : « racontez une situation où vous avez dû choisir entre aller vite et bien faire ».
Recruter sur les valeurs sans discriminer
C'est le point de vigilance. Les informations demandées en entretien doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé (Service Public). Et la loi interdit de refuser un candidat pour l'un des 25 critères de discrimination listés, dont l'origine, le sexe, l'âge, la situation de famille, l'état de santé, le handicap, la religion ou les opinions politiques. Conditionner une offre d'emploi à l'un de ces critères est puni, jusqu'à trois ans de prison et 45 000 € d'amende pour une personne physique, et 225 000 € pour une personne morale (Service Public, vérifié le 20 octobre 2025).
En pratique, évaluez des comportements observables dans un cadre professionnel, jamais une appartenance, un mode de vie ou des convictions. « Esprit d'équipe » se vérifie par un exemple de travail collectif ; « bien s'intégrer à notre grande famille » est une formule à bannir, car elle ouvre la porte aux préférences personnelles. Utilisez la même grille de questions pour tous les candidats et notez vos critères avant les entretiens.
