En 2020, nous vous invitions à sortir la culture d'entreprise de vos bureaux. Le conseil tient toujours, mais le contexte a changé : une partie des équipes travaille à distance, les candidats se renseignent avant de postuler, et ils attendent des preuves plutôt que des slogans. Voici comment faire vivre votre culture au-delà de vos murs, sans y passer des heures.
Pourquoi la culture doit se voir de l'extérieur
Dans le baromètre de la marque employeur réalisé par Ipsos pour Welcome to the Jungle en octobre 2023 (500 décideurs RH et 1 000 actifs interrogés), 75 % des candidats disent accorder de l'importance à la transparence sur la culture de l'entreprise à laquelle ils postulent. Autrement dit, la culture n'est plus un sujet interne : elle fait partie de ce que l'on vérifie avant d'envoyer son CV.
Le même baromètre montre où se renseignent les candidats : d'abord le site de l'entreprise (36 %), puis les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn (29 %). Votre culture doit donc être visible là où ils regardent.
Parler de ce qui compte vraiment pour eux
Les décideurs interrogés mettent surtout en avant le développement professionnel (56 %) et les conditions de travail (47 %) pour montrer leur culture. Les salaires arrivent loin derrière, à 37 %. Or du côté des actifs, les attentes de transparence sont de 60 % sur le développement professionnel, 53 % sur les conditions de travail et 50 % sur les grilles de salaires et de primes (Ipsos x Welcome to the Jungle, 2023).
Le message est simple : parlez de formation, de parcours et de conditions de travail, et n'esquivez pas la rémunération. Une culture « de façade » qui reste muette sur ces points sonne creux.
Quatre façons de faire rayonner votre culture
1. Être présent dans des événements externes
Soirées avec vos partenaires, course ou défi sportif solidaire, journée de bénévolat avec une association locale : ces moments montrent vos valeurs en action, soudent vos équipes et donnent de la matière à raconter. Choisissez des actions en lien avec ce que vous défendez réellement, et invitez vos salariés à y participer sur la base du volontariat.
2. Montrer l'onboarding
L'accueil d'un nouveau collaborateur dit beaucoup de la manière dont vous traitez les gens. Avec son accord, partagez une arrivée : le premier jour, la rencontre avec l'équipe, la personne qui l'accompagne. C'est concret, c'est rassurant pour les candidats, et cela donne envie de rester à celui qui est accueilli.
3. Raconter la vie de l'entreprise
Formations suivies, évolutions internes, portraits de métiers, parcours atypiques, moments d'équipe : choisissez des contenus qui prouvent ce que vous affirmez. Une courte vidéo d'un salarié qui présente son métier en dit plus qu'une page de valeurs.
4. Laisser la parole à vos salariés
Une culture se raconte mieux par ceux qui la vivent. Selon le baromètre Ipsos x Welcome to the Jungle, 58 % des actifs se disent prêts à recommander leur employeur en externe, et 50 % font confiance aux témoignages d'autres salariés sur les réseaux sociaux. Pourtant, seuls 14 % des décideurs citent un programme d'ambassadeurs parmi leurs moyens de faire connaître leur marque employeur. Il y a donc une marge pour les PME qui s'y mettent.
Pour que cela reste crédible, proposez sans imposer : un salarié reste libre de s'exprimer ou non, avec ses mots. Un petit repère sur ce qui se dit et ne se dit pas suffit souvent.
Et quand une partie de l'équipe travaille à distance ?
Le télétravail n'a pas disparu, mais il s'est stabilisé à un niveau plus modeste. Selon l'Insee, la part des salariés qui télétravaillent est passée de 9 % en 2019 à 31 % en 2021, puis est redescendue à 26 % en 2023. Seuls 5 % télétravaillaient trois jours ou plus par semaine en 2023, contre 18 % en 2021.
La même étude relève que les télétravailleurs signalent plus souvent une absence de discussion avec le collectif de travail quand ils sont à distance que sur site. Pour une culture d'entreprise, c'est un point d'attention : elle ne se transmet pas toute seule par écran interposé. Quelques habitudes aident :
- fixer des temps de présence communs, pensés comme des moments d'équipe plutôt que comme du contrôle ;
- prévoir un vrai accueil pour les nouveaux, même si une partie de leur semaine se passe à distance ;
- garder des rituels simples (point d'équipe, partage des réussites) qui ne dépendent pas du lieu.
Par où commencer ?
Inutile de tout lancer en même temps. Choisissez deux ou trois actions que vous pourrez tenir toute l'année : par exemple un portrait de salarié par mois, un onboarding partagé à chaque arrivée, un événement solidaire par trimestre. Vérifiez que ce que vous montrez correspond à ce que vivent vos équipes : les candidats le sentent vite, et vos salariés sont les premiers à relever un écart.
C'est aussi ce que nous faisons avec nos clients : des témoignages vidéo de salariés et un site carrière qui donnent à voir le quotidien, pour que les candidats se projettent chez vous avant même de postuler.
