Recruter un profil atypique, c'est regarder ce que la personne sait faire ; manager ce profil, c'est s'adresser à la personne, pas à l'étiquette. L'approche par « types » (l'autodidacte, le multi-diplômé, la personne à haut potentiel) a vieilli : elle enferme des individus dans des cases, alors que chaque parcours est singulier. Voici comment une PME peut recruter ces profils, puis les faire réussir.
Atypique par rapport à quoi ?
Une étude de la CCI Paris Île-de-France (janvier 2023) propose une définition utile : un profil atypique n'est pas « prédestiné », par ses compétences techniques, à occuper le poste dans votre entreprise. L'atypisme est donc relatif : il dépend de votre référence interne, pas d'une caractéristique de la personne. Un ancien commercial qui candidate à un poste de technicien est atypique chez vous, banal ailleurs.
Ces parcours sont de moins en moins rares. Selon une enquête commandée par France Compétences, rapportée dans cette même étude, 37 % des actifs déclarent avoir réalisé au moins une reconversion dans leur carrière, et 25 % en ont connu une au cours des cinq dernières années.
Les obstacles se trouvent d'abord dans le recrutement
Le Défenseur des droits et l'Organisation internationale du travail ont publié en décembre 2025 le 18e baromètre des discriminations dans l'emploi. Il montre que 14 % des personnes interrogées déclarent avoir subi une discrimination lors d'une recherche d'emploi, et que l'âge est le premier motif cité (42 % des personnes concernées). Parmi elles, 80 % disent avoir reçu des questions portant sur des critères interdits par la loi.
Le tableau de bord 2025 de l'Agefiph donne un autre repère : seuls 32 % des demandeurs d'emploi en situation de handicap accèdent à l'emploi dans les six mois suivant leur inscription, contre 53 % pour les autres demandeurs. Le taux de chômage de ces travailleurs était de 11,5 % en 2025.
Pour un recruteur, le message est simple : ne pas se fonder sur des a priori, c'est aussi élargir son vivier. France Travail rappelle que la discrimination peut être involontaire et que la responsabilité de l'employeur peut être engagée à toutes les étapes, y compris avec des outils numériques de tri (« Recruter sans discriminer »).
Recruter sur ce que la personne sait faire
Pour juger un parcours inhabituel, le CV est un mauvais outil. Trois pratiques simples :
- Décrire le poste en tâches et en compétences, plutôt qu'en diplôme ou en années d'expérience, et ne retenir que ce qui est réellement nécessaire.
- Utiliser la mise en situation. La méthode de recrutement par simulation de France Travail évalue les habiletés par des exercices proches du poste, sans tenir compte du CV. Le service est présenté comme gratuit, couvre près de 240 métiers et se déroule en moyenne sur une demi-journée d'évaluation. Les candidats retenus sont ensuite reçus en entretien de motivation, sans CV.
- Cadrer l'entretien : mêmes questions pour tous, centrées sur le travail, jamais sur la situation familiale, l'état de santé ou l'origine.
Manager la personne, pas l'étiquette
Le mot d'ordre reste l'adaptation : on s'adapte à une personne et à son poste, pas à une catégorie. Quelques repères qui fonctionnent pour tous les nouveaux arrivants, et davantage encore pour ceux dont le parcours diffère de celui de l'équipe :
- Clarifier les attendus dès les premières semaines : missions, priorités, critères de réussite, interlocuteurs.
- Prévoir un référent pour les questions du quotidien et les codes implicites de l'entreprise, que personne ne pense à expliquer.
- Laisser de l'autonomie sur la méthode, en gardant des points réguliers sur les résultats.
- Reconnaître le travail accompli et proposer des perspectives de formation ou d'évolution.
- Demander ce qui aiderait. Chaque personne sait en général quels ajustements l'aident à bien travailler : rythme, outils, organisation des tâches.
Quand un aménagement du poste est nécessaire en raison d'un handicap, vous n'êtes pas seul : l'Agefiph propose une aide à l'adaptation des situations de travail, qui finance une partie des aménagements recommandés par le médecin du travail. Le montant est déterminé après étude.
Donner à voir votre entreprise
Les candidats aux parcours variés s'autocensurent souvent s'ils ne se reconnaissent pas dans vos offres. L'étude de la CCI Paris Île-de-France range d'ailleurs la marque employeur inexploitée parmi les freins à l'ouverture vers ces profils. Montrer vos métiers, vos équipes et vos conditions réelles, par exemple avec des témoignages vidéo de salariés, aide chacun à se projeter. C'est précisément le travail d'une démarche de marque employeur.
