Un hackathon permet à un employeur de repérer les profils qui montrent du leadership, de la créativité ou une vraie expertise technique. Le format s'est installé, mais il ne convient pas à tout le monde. Voici ce qu'il peut apporter à une PME ou une ETI, et les points de droit à régler avant de lancer le vôtre.
Hackathon : de quoi parle-t-on ?
Le mot associe « hack » (trouver une solution astucieuse) et « marathon ». À l'origine, il s'agissait d'une compétition de programmeurs. Aujourd'hui, France Travail le décrit comme un concours d'idées où développeurs, designers, créateurs d'entreprise ou salariés de l'organisateur planchent sur un thème donné, pendant 12 à 48 heures. Un employeur présent repère les profils qui montrent du leadership, de la créativité ou une vraie expertise technique.
Le format n'est plus réservé aux informaticiens : France Travail précise qu'il s'ouvre à d'autres métiers et attire des profils d'horizons et de générations variés.
Ce que le hackathon apporte au recruteur
- Voir les candidats à l'œuvre. Au lieu de vous fier à un CV, vous observez les compétences techniques, mais aussi la façon de travailler en équipe, de proposer et d'expliquer un projet.
- Ouvrir le sourcing. L'événement attire des personnes que vos annonces n'atteignent pas, notamment des juniors que les recrutements « sur expérience » écartent.
- Soigner votre marque employeur. Les participants vivent un processus actif, dont ils gardent un souvenir, même s'ils ne sont pas retenus.
- Constituer un vivier. Les profils repérés peuvent être recontactés plus tard, sous conditions (voir plus bas).
Un exemple concret : Montpellier
L'agence France Travail de Montpellier Castelnau a réuni 15 demandeurs d'emploi présélectionnés et huit entreprises sur deux jours (les 6 et 7 mai ; l'année n'est pas précisée sur la page). Les équipes, composées chacune d'un profil back et d'un profil front, ont réalisé un exercice conçu par les entreprises, avec l'aide de mentors. Les recruteurs ont évalué l'attitude en groupe, la capacité à proposer et à expliquer le projet, et la qualité du code. L'agence annonce « 100 % d'embauches » à l'issue de l'événement, sans donner de nombre exact. L'une des entreprises, Choosit, y a recruté un développeur front et envisage une deuxième édition.
Les règles à respecter avant de se lancer
Un hackathon de recrutement reste du recrutement. Le Code du travail s'applique donc, même si l'ambiance est festive.
Informer les participants et justifier la méthode
Selon l'article L1221-8, le candidat doit être expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Elles doivent aussi avoir un lien avec le but poursuivi, et les résultats restent confidentiels. L'article L1221-6 limite les informations demandées à celles qui servent à apprécier la capacité à occuper l'emploi, et l'article L1221-9 interdit de collecter des informations par un dispositif qui n'a pas été porté à la connaissance du candidat. Concrètement : dites dès l'inscription que l'événement sert aussi à évaluer, et sur quels critères.
Ne pas faire travailler gratuitement
C'est le point le plus sensible. Un hackathon dont le livrable sert réellement votre entreprise (un module, un logo, une campagne) se rapproche d'un travail non payé. Pour l'essai professionnel avant embauche, un cabinet d'avocats rappelle qu'il doit être de courte durée, que le candidat ne doit pas être placé dans des conditions normales d'emploi ni fournir une prestation de travail, et qu'un écrit est vivement recommandé. En cas de requalification en contrat de travail, l'employeur s'expose à des rappels de salaires et de cotisations, et à des sanctions pour travail dissimulé. Privilégiez donc un exercice fictif plutôt qu'un vrai besoin client. Si votre hackathon est un concours doté de prix, faites rédiger le règlement par un juriste.
Si vous voulez seulement évaluer des capacités, la méthode de recrutement par simulation de France Travail est une alternative : elle fait passer des exercices qui reproduisent le poste, sans tenir compte du diplôme ni de l'expérience.
Prévoir la propriété intellectuelle
Si les participants créent du code, des visuels ou des idées, qui en est propriétaire ? Le règlement doit répondre noir sur blanc : ce que vous pouvez réutiliser, ce qui reste aux participants, et ce que chacun garantit (ne pas reprendre le travail d'un tiers). Faites valider ce texte par un juriste en propriété intellectuelle.
Protéger les données personnelles
Inscriptions, évaluations, photos, vidéos : tout cela relève du RGPD. La CNIL indique qu'il faut informer les candidats de l'identité du responsable du traitement, de la finalité, de la durée de conservation et de leurs droits. Pour constituer un vivier avec les participants non retenus, la durée est en principe de deux ans maximum à compter du dernier contact, à condition qu'ils en aient été informés. Il faut aussi informer le CSE avant d'utiliser ou de modifier des outils d'aide au recrutement, et signaler tout tri automatisé.
Faut-il organiser le vôtre ?
Trois questions aident à décider :
- Avez-vous un besoin récurrent sur des profils difficiles à trouver ?
- Pouvez-vous mobiliser des salariés pour encadrer et évaluer les équipes ?
- Avez-vous une histoire à raconter, pour que l'événement serve aussi votre marque employeur ?
Si la réponse est non, participer à un événement organisé par un tiers, comme celui de France Travail, coûte moins cher. Dans tous les cas, filmez l'envers du décor (avec l'accord des personnes) : ces images nourriront ensuite votre site carrière et vos offres.
