Intelligence artificielle et recrutement, c’est possible ?

39 % des recruteurs aimeraient utiliser l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement selon une étude du cabinet Robert Walters. De plus en plus utilisée dans la vie quotidienne, l’IA peut faciliter le travail chronophage des ressources humaines. Mais comment utiliser l’intelligence artificielle pour mieux recruter aujourd’hui ? N’y a-t-il pas des précautions à prendre ?

L’intelligence artificielle au service des recruteurs

La tendance est plutôt timide pour le moment. Seuls 14 % des recruteurs utilisent réellement l’intelligence artificielle selon l’étude du cabinet Robert Walters. Pourtant, l’utilisation de l’IA permettrait de rendre les recrutements plus rapides.

Dans la phase de présélection des candidats, le sourcing est facilité par l’intelligence artificielle. L’analyse automatique de milliers de CV de bases de données, comme LinkedIn, permet de sélectionner les meilleurs candidats. Les algorithmes et les chatbots simulant une conversation en langage naturel accélèrent l’identification des talents concordant le plus avec l’entreprise et sa culture.

Pendant les entretiens d’embauche, les tests papiers sont remplacés par des épreuves sur ordinateur. La machine déploie alors automatiquement des rapports d’analyse complets et fait gagner du temps au recruteur dans le choix du candidat idéal. La mobilité interne est également plus aisée. Elle permet une analyse des profils des collaborateurs afin de répondre à une offre d’emploi en interne.

Mais l’intelligence artificielle a un autre atout : le gain d’objectivité ! Les évaluations de l’IA seraient 25% plus fiables que celles des Hommes selon Harvard Business Review. Il n’existe aucune question inutile pouvant entraîner des biais cognitifs envers le candidat par l’IA, contrairement à ce que pourrait faire un recruteur.

Quels sont les risques liés à l’utilisation de l’IA ?

Néanmoins, une intelligence artificielle doit être correctement paramétrée pour éviter des écueils. Amazon en a fait les frais et a dû mettre un terme aux tests d’un algorithme d’aide à l’embauche en 2015. Ce dernier discriminait les candidates féminines en écartant les CV contenant le mot « femme » pour les métiers techniques…   

Les risques sont multiples :

• Clonage : le risque en paramétrant de manière trop restreinte l’IA est de recruter des personnes aux profils similaires et de perdre ainsi en diversité. De plus, il y a un risque de standardisation du comportement des candidats vis-à-vis de l’IA.
• Discrimination et prédictions biaisées : réputées plus équitables et respectant la mixité, les intelligences artificielles n’en sont pas moins paramétrées par des êtres humains qui peuvent posséder des biais cognitifs et les transmettre aux machines. Attention à bien programmer l’IA pour qu’elle ne reproduise pas les stéréotypes ancrés dans nos sociétés, notamment concernant le genre ou l’ethnie.
• Non prise en compte des soft skills : en se concentrant sur les diplômes, les compétences et les expériences des candidats, il est possible de passer à côté de leur savoir-être et du potentiel de profils atypiques. L’évaluation des soft skills doit se faire par les recruteurs et ne pourra pas être évaluée par la machine.
• Allongement du temps passé pour les candidats : qui dit utilisation de l’IA, dit souvent augmentation du temps d’évaluation des compétences pour les candidats. Ils doivent passer plusieurs heures à enregistrer une vidéo, passer des tests en ligne… S’ils ne sont pas retenus pour un entretien, cela peut être frustrant !  

Et si intelligence artificielle = recrutement plus humain ?

« 71% des Français feraient davantage confiance à un humain qu’à une intelligence artificielle pour recruter des salariés compétents » selon une étude Indeed.

L’échange doit être au cœur de l’entretien de recrutement. Les machines ne doivent pas se substituer totalement à l’analyse humaine dans la décision finale. Oui à l’intelligence artificielle dans les outils de recrutement pour gagner du temps, notamment au sein des grands groupes, mais à condition de prendre en compte ses limites et de ne pas déshumaniser le processus d’embauche.