Comment répondre à la quête de sens de la génération Y ?

Difficile de répondre à la quête de sens de la génération Y. Ils bousculent aujourd’hui les enjeux des stratégies de recrutement et nous obligent à revoir de nombreux pans de la stratégie managériale. 

Les générations Y et Z, qui sont-ils ?

Si les classifications varient selon les sociologues, il apparaît clairement que les générations Y et Z bouleversent totalement notre société.

La génération Y, née à partir des années 80 représente aujourd’hui 40 % des candidats actifs en France, quand la génération Z (née entre 1995/2000) est une véritable “digitale native”.

Ils ne possèdent pas les mêmes envies et désirs que les générations précédentes. Cela change drastiquement la manière de les aborder.  L’émergence de la digitalisation avec la génération Y et de l’hyper digitalisation de la génération Z nous poussent donc à faire évoluer nos méthodes de recrutement.

De plus, leurs envies sont ailleurs. Ils ne rêvent plus d’un CDI et c’est pour cette raison qu’ils changent régulièrement d’emploi. Leur idéal est de trouver celui qui répondra à leurs idéaux en terme de valeurs et de conditions de travail. Mais alors, qu’est-ce qui permet, aujourd’hui, de susciter l’envie de ces deux générations ultra connectées ?

La génération Y, en quête de sens

La génération Y est une génération en constante remise en question. Cette génération, née dans un contexte économique tendu, se trouve confrontée à des changements d’emploi réguliers.

Ce turnover est dû à deux éléments : la situation économique de certaines entreprises, mais également à des aspirations bien différentes des générations précédentes. La génération Y rêve de liberté et de reconnaissance. Pour cela, elle est prête à changer d’entreprise autant de fois que nécessaire pour trouver son idéal. 

Contrairement aux baby-boomers, ce n’est plus la stabilité d’un emploi qui fera pencher la balance dans leur prise de décision. C’est bien une quête de bien-être plus forte ainsi que des facteurs émotionnels qui joueront dans leurs choix. La génération Y cherche un travail qui donne du sens à sa vie, et c’est pour cette raison qu’elle se tournera en priorité vers une entreprise ayant les mêmes aspirations et valeurs. 

Comment répondre aux attentes managériales de ces collaborateurs ?

L’explosion des start-up et auto-entrepreneurs démontre qu’il est important de travailler sur son approche managériale afin d’être en mesure de limiter leur frustration et cette incompréhension intergénérationnelle. Ces candidats rêvent de liberté et d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Afin de répondre à leurs attentes, il est nécessaire de trouver les éléments qui pourront faire la différence.

La première des choses est de communiquer sur les valeurs de l’entreprise, grâce à l’ADN entreprise. La génération Y ne calcule pas la réussite d’une entreprise sur ses chiffres, mais sur la qualité de vie de ses salariés. 

Ils souhaitent avoir la certitude d’avoir un impact sur l’entreprise pour laquelle ils travaillent et que leurs actions quotidiennes aient de véritables répercussions positives. 

C’est pour cette raison qu’il est nécessaire, dans un second temps, de redéfinir son leadership afin de permettre à chacun d’y trouver sa place. Beaucoup se tournent vers un management horizontal et sortent du schéma classique afin de permettre aux collaborateurs de révéler leurs compétences et de les développer.

Cela permet également de créer une véritable culture d’entreprise, basée sur la flexibilité au travail et ce fameux équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.