Une vidéo de recrutement réussie se prépare bien avant la caméra : un objectif net, un format court, des salariés volontaires et des autorisations signées. Voici la marche à suivre, étape par étape.
Quand un candidat hésite entre deux employeurs, il veut voir à quoi ressemble le poste et qui l'occupe. La vidéo répond à cette attente, à condition d'être pensée pour le recrutement et non comme un simple film de présentation. Pour le choix des formats, nous en parlons dans notre article sur la vidéo et la marque employeur ; ici, nous détaillons la réalisation.
1. Fixer l'objectif et la cible
Commencez par une question : cette vidéo présente-t-elle un métier précis ou l'entreprise dans son ensemble ? Et à qui s'adresse-t-elle : alternants, techniciens expérimentés, cadres ? LinkedIn rappelle dans son guide de la vidéo de recrutement qu'il faut définir ces deux points avant d'écrire la moindre ligne. Un conseil de terrain : partez du poste que vous peinez le plus à pourvoir.
2. Choisir un format court et l'écrire simplement
Le même guide recommande de faire court et de structurer le propos : une accroche, la présentation de l'entreprise, puis le poste. Sur la durée, Wistia, qui a analysé des millions de vidéos hébergées sur sa plateforme, observe qu'une vidéo de moins d'une minute est regardée en moyenne à hauteur de 52 % ; l'engagement diminue ensuite avec la durée. Ces données viennent d'un éditeur de logiciel et concernent surtout des contenus marketing : prenez-les comme un ordre de grandeur, pas comme une règle.
Pour le script, évitez le texte appris par cœur. Préparez plutôt quelques questions simples (pourquoi ce métier, une journée type, ce qui est difficile, ce qui plaît) et laissez chacun répondre avec ses mots.
3. Tourner avec des salariés : volontaires et crédibles
Ne désignez personne d'office. Présentez le projet, expliquez à quoi servira la vidéo et laissez chacun accepter ou refuser sans pression. Paperjam, dans un article issu de la plateforme Alleyesonme.jobs, conseille de choisir des volontaires de métiers différents, de les laisser parler librement et de ne pas masquer les contraintes du poste, car elles renforcent la crédibilité. Le même texte propose un test simple : montrer la vidéo à des salariés qui n'ont pas participé et leur demander s'ils reconnaissent leur entreprise.
Côté technique, un son propre, une lumière correcte et des sous-titres suffisent à donner une impression de sérieux ; une mise en scène trop léchée sonne vite faux. Pensez aussi à filmer le geste de métier, les lieux et l'équipe, pas seulement des visages face caméra.
4. Droit à l'image : des autorisations écrites avant la diffusion
C'est l'étape la plus souvent oubliée. D'après Service-Public, diffuser l'image d'une personne reconnaissable suppose son accord, et cet accord doit être précis : il porte sur le support, la finalité et la durée. Dans un lieu privé, comme un atelier ou des bureaux, l'accord écrit est nécessaire dès que la personne est reconnaissable. Accepter d'être filmé ne vaut pas accord de diffusion.
La CNIL précise que cet accord écrit, daté et signé, indique les supports de diffusion, les objectifs et la durée de l'autorisation. Pour la photo d'un salarié dans un annuaire, elle recommande aussi une autorisation écrite, exprimée sans ambiguïté, qui sert de preuve et fixe l'étendue de l'accord. En pratique, remettez à chaque personne une fiche avant le tournage, qui mentionne les supports (site carrière, réseaux sociaux, annonces), la durée et ce qui se passe si le salarié quitte l'entreprise.
Gardez aussi en tête qu'une personne peut demander le retrait d'une image diffusée, au titre du droit à l'effacement du RGPD, comme le rappelle la même page de la CNIL. Prévoyez donc comment retirer la vidéo ou la remonter sans elle. Vérifiez enfin les droits sur la musique et les logos (LinkedIn le recommande également). Pour un mineur, tel un apprenti, l'autorisation écrite d'un parent est obligatoire.
5. Sous-titres et accessibilité
Les sous-titres, selon la Web Accessibility Initiative du W3C, transcrivent de façon synchronisée la parole et les sons utiles à la compréhension. Les sous-titres automatiques ne suffisent pas : ils contiennent des erreurs qui peuvent même inverser le sens d'une phrase, donc relisez-les. Une transcription écrite, placée sous la vidéo, complète le dispositif.
Pour les sites soumis au référentiel public d'accessibilité, le RGAA demande, si nécessaire, des sous-titres synchronisés (critère 4.3) et une transcription textuelle ou une audiodescription (critère 4.1). Votre site carrière n'y est pas forcément soumis, mais c'est une bonne base de travail, et cela aide aussi ceux qui regardent sans le son.
6. Diffuser et mesurer
Publiez la vidéo là où le candidat décide : l'annonce, la page carrière, LinkedIn, avec des déclinaisons verticales courtes pour les réseaux. Soignez le titre et la description. Suivez ensuite le taux de visionnage, le taux de clic et le nombre de candidatures après visionnage, comme le suggère LinkedIn, pour savoir ce qu'il faut garder.
Dernière vérification : l'offre, le site et l'accueil doivent tenir la promesse de la vidéo. Sinon, vous perdez les candidats une fois recrutés.
Une bonne vidéo de recrutement montre ce qu'est l'entreprise aujourd'hui, pas ce qu'elle voudrait être.
