Un turnover n'est ni bon ni mauvais en soi : un départ à la retraite, une évolution de carrière ou une fin de CDD prévue font partie de la vie d'une équipe. Le problème apparaît quand vous ne savez pas qui part, quand, et pourquoi. Voici comment mesurer votre turnover, le décomposer et en tirer un diagnostic avant d'agir.
Calculer votre taux de rotation
La formule la plus courante est : [(arrivées + départs) ÷ 2] ÷ effectif moyen × 100, sur une période donnée (idéalement 12 mois). Exemple : dans une PME de 60 salariés, 9 arrivées et 7 départs donnent (9 + 7) ÷ 2 = 8, soit 8 ÷ 60 = 13,3 %. Cette logique reprend celle des statistiques officielles, où l'Insee rapporte les entrées (ou les sorties) de la période au nombre moyen de salariés, sans compter les simples transferts entre établissements d'une même entreprise.
Deux précautions. D'abord, séparez les CDI des CDD, saisonniers et alternants : mélangés, ils gonflent le taux sans rien dire de la stabilité de votre équipe. Ensuite, un taux global masque les écarts : calculez-le aussi par service, par manager et par tranche d'ancienneté.
Quel seuil viser ? Nous retirons ici l'ancien repère de 15 %, que nous n'avons pu rattacher à aucune source officielle. Les taux publiés par l'Insee portent sur tous les contrats et varient énormément selon la taille et le secteur : en 2019, le taux d'entrée atteignait 172,2 % dans les établissements de moins de 10 salariés, 129,4 % entre 10 et 49 salariés et 111,8 % à partir de 50, contre 28 % dans l'industrie. Le bon point de comparaison, c'est donc votre propre historique et votre secteur, pas un chiffre unique.
Les départs en France : un repère pour situer les vôtres
Selon l'Insee (secteur privé hors agriculture et intérim, France métropolitaine), 4,2 millions de CDI ont pris fin en 2024. Parmi eux :
- 1,85 million de démissions, soit environ 44 % des fins de CDI ;
- 902 400 fins de période d'essai, soit environ 21 % ;
- 514 600 ruptures conventionnelles et 506 700 licenciements non économiques ;
- 234 900 départs à la retraite.
Les fins de CDI ont reculé de 3,7 % en 2024, mais restent 14,6 % au-dessus de leur niveau de 2019. Le rythme reste soutenu en 2026 : au deuxième trimestre, la Dares comptait 408 600 démissions de CDI et 266 300 fins de période d'essai, d'après le relais de Social Mag. Ces chiffres comptent des ruptures de contrat, pas des personnes. Si vos démissions pèsent nettement plus de la moitié de vos départs, ou votre période d'essai bien plus d'un cinquième, vous avez un signal à creuser.
Départs subis ou choisis : classer chaque sortie
Pour passer du taux au diagnostic, tenez un registre de chaque départ avec la date, le poste, le service, l'ancienneté, le manager, le motif et qui a pris l'initiative. Quatre familles suffisent :
- à l'initiative du salarié : démission, période d'essai rompue par le salarié ;
- à l'initiative de l'entreprise : licenciement, période d'essai rompue par l'employeur ;
- d'un commun accord : rupture conventionnelle ;
- naturels ou prévus : retraite, fin de CDD ou de mission.
Les familles qui comptent pour votre marque employeur sont les deux premières, surtout les démissions de salariés que vous auriez voulu garder. Une rupture conventionnelle cache parfois un désaccord : regardez le contexte avant de la classer comme neutre.
Isoler les départs en période d'essai
Les fins de période d'essai représentent à peu près une fin de CDI sur cinq au niveau national (Insee, 2024). Chez vous, séparez-les du reste, car elles n'ont pas les mêmes causes. Beaucoup de départs dans les premiers mois pointent plutôt vers l'annonce (poste présenté autrement qu'il n'est), le processus de recrutement ou l'accueil du nouvel arrivant. Les départs après plusieurs années relèvent davantage du management, de l'évolution ou de la rémunération.
L'entretien de départ, pour comprendre les vrais motifs
Le motif écrit dans la lettre de démission dit rarement toute l'histoire. Proposez un entretien de départ à chaque salarié qui part de lui-même, avec trois règles : le mener avec quelqu'un d'autre que son responsable direct, poser les mêmes questions à tous, et consigner les réponses dans votre registre. Demandez aussi ce que la personne a apprécié, pas seulement ce qui n'allait pas. Un témoignage isolé ne prouve rien : ce sont les motifs récurrents qui comptent.
Estimer ce que coûte un départ
Nous n'avons pas trouvé de chiffre français fiable. Le repère le plus cité vient de Gallup (2019, contexte américain) : remplacer un salarié peut coûter de la moitié à deux fois son salaire annuel. La fourchette est très large et ne se transpose pas telle quelle à une PME française. Faites plutôt votre calcul : temps de recrutement, intégration, formation, productivité réduite pendant la montée en compétence, heures de manager.
Votre plan d'action en cinq étapes
- Calculez votre taux de rotation sur 12 mois, puis sur les trois dernières années, en séparant CDI et contrats courts.
- Ouvrez le registre des départs et remplissez-le pour la période écoulée.
- Mettez en place l'entretien de départ pour tous les départs à l'initiative du salarié.
- Repérez les deux ou trois motifs, services ou managers qui concentrent les sorties.
- Choisissez un levier adapté à ce diagnostic, appliquez-le, puis recalculez votre taux au bout de six mois.
Pour le choix du levier (rémunération, évolution, management, conditions de travail), consultez notre article sur la fidélisation des salariés. Et si vos départs se concentrent sur les premiers mois, commencez par l'annonce et l'intégration : c'est là que se joue la promesse faite aux candidats.
